Személyre szabott teljesítményfejlesztési tervek

Amíg sok munkavállalónak segítenek a konstruktív visszajelzések a fejlődésben, addig másokat elbátortalaníthat. De mit tehetünk még a fejlődés érdekében ilyenkor?

Vezetőként fontos feladatunk, hogy segítsünk az alkalmazottaknak a személyes fejlődésben és előre haladásban. Ugyanis az új alkalmazottaink felvétele, betanítása és képzése sokkal nagyobb mértékben meghaladja a már meglévők fejlesztését.

A megfelelő tréning mindig azzal kezdődik, hogy kialakítunk egy fejlesztési tervet. Hogyha olyannak kell segítenünk, aki tényleg küzd, ott fontos, hogy ne adjunk neki egyszerre túl sok információt, mert az elrettentő lehet. A legjobb stratégia, hogyha kiválasztunk néhány területet. Az erősség alapú fejlesztés a legcélravezetőbb, azaz úgy érdemes elindulni, hogy olyan területre koncentrálunk, amiben az adott személy a legjobban teljesít. Ez jelentős hatással lehet a motivációra, hiszen ők így nagyobb valószínűséggel érezhetik, hogy munkájukat értékelik, és a csapaton belül változást hozhatnak.

Ha a vezetők ismerik az alkalmazottak erősségeit, az szintén segítheti a cégben az elköteleződést.

Önértékelés

Mindenkinek megvannak a saját készségeik, csak tudni kell, hogy mik azok, és hogyan lehet fejleszteni őket. Hogyha listába szedjük, hogy kinek milyen erősségei vannak (ami előfordulhat, hogy pár embernek nehézséget okoz), akkor könnyebb lesz elkezdeni a fejlesztést. Az is lehet, hogy vannak olyan készségek, amik jelenleg gyengeségnek számítanak, azok erősségé is alakíthatóak, ha megfelelően kezeljük őket.

Ha az erősségeket nézzük, ott fontos, hogy attól, hogy valaki jó valamiben, még nem biztos, hogy szereti. Érdekeik és erősségeik listájának összehasonlítása segít abban, hogy azokat a készségeket erősítsék, amelyeket a leginkább szeretnék. Az első alkalommal tehát ezeken a listákon kell végighaladni; a készségeken és az érdeklődési listán. A tréner vagy vezető feladata, hogy ezt a kettőt összehozza.

Hogyha még nincsenek rövid vagy hosszú távú céljaik, akkor segítenünk kell nekik olyan célokat meghatározni, amik összefüggenek a cég vagy a csapat céljaival is. Erősségeik, érdekeik és céljaik szem előtt tartásával javaslatokat tudunk kínálni arra, hogyan tudják képezni, fejleszteni és javítani tudásukat.

Segíthetünk nekik kialakítani időkereteket és mérési módszereket a célok eléréséhez. Mindaddig amíg a célok elérhető közelségben vannak, és szerepet játszanak az egész csapat teljesítményében, a motiváció és elkötelezettség szintjének jelentős növekedését fogjuk látni. Azzal, hogy segítjük az erősségeiket és érdekeiket az elérhető célokkal összekapcsolni, képesek lesznek magukénak érezni a saját fejlesztési tervüket.

Ösztönzés visszajelzéseken keresztül

Amikor több alkalmas tréningről van szó, az első pár alkalommal fontos lesz, hogy ösztönözzük a résztvevőket, hogy tartsák magukat a fejlesztési tervhez. Ezt megtehetjük azzal, hogyha folyamatosan adunk visszajelzéseket. Mivel számunkra is fontos a fejlődésük, ezért amikor jó eredményt kapnak, akkor kell, hogy elismerjük a sikert, hogyha pedig nehézségbe ütköztek, akkor tanácsot tudjunk nekik adni.

Felülvizsgálat

Idővel szükség lesz rá, hogy mérhető eredményeket adjunk a fejlődésről. Hogyha bizonyítottan jó irányba haladnak, akkor szükséges, hogy továbbra is ezen a vonalon maradjanak. Kezdjük azzal, hogy megbeszéljük az általuk elért haladást: hogy megértsék, mit csináltak helyesen, amit folytatva  ugyanazon a jó úton haladnak majd. Ezután segítsünk nekik megérteni, hogy hol tudnak még javulni, és iránymutatást adhatunk arról, hogyan tudják ezt megvalósítani.

Az erősségeik fejlesztése után már megvan a bizalom és a tapasztalat ahhoz, hogy más területeket kezdhessenek el fejleszteni.