Szerző: robertina

Idén a tihanyi Club Tihany helyett a balatonfüredi Balaton Szabadidő és Konferenciaközpont ad otthont a Média Hungary-nek – jelentette be május 12-én Budapesten Csermely Ákos, a rendezvény főszervezője.

A Media Hungary Konferenciát 1996 óta rendezik meg, hazánk legjelentősebb és legnagyobb létszámú médiaszakmai tanácskozása. A Club Tihany állítása szerint idén a rendezvény szervezői anélkül hirdették meg a találkozót, hogy velük érvényes szerződésük lett volna, egy rejtélyes harmadik fél viszont már hónapokkal ezelőtt lefoglalta a szállodát, azonban hajlandó lett volna bizonyos feltételek mellett visszaadni a Média Hungary-nek a helyszínt. Vajon ki lehet a rejtélyes harmadik személy?

Nem értjük, mi lehet a dolog hátterében, hiszen ez lett volna a 15. év, hogy Tihanyban kerül megrendezésre a konferencia, a szálloda eddig minden alkalommal bevált. Csermely Ákos szakmai munkáját nagyra becsüljük, az utolsó pillanatban ilyen helyzet elé állítani bizony embert próbáló feladat.

Az új helyszín már végleges, a kérdés csak az, Média Hungary szervezői kártérítési pert indítanak-e a Club Tihany ellen.  A május 18-19-i konferencia után kiderül.

Önök mit gondolnak?

Hétköznapjainkat gyakran áthatja az unalom, a fásultság, és akárhogy próbálunk tenni ellene, ez munkahelyi teljesítményünket is befolyásolja. Ilyenkor nem tudunk kreatívan gondolkozni, sikeresen teljesíteni és eredményeket felmutatni…

Ebből következik, hogy a motiváció lényegében az a hajtóerő, ami előbbre visz minket. A szakmai motiváció megléte a sikeresség elengedhetetlen feltétele!

David Maister, a Harvard Business School egykori tagja és  bestseller író is felfigyelt a munkához kapcsolódó motiváció fontosságára. Kutatása során megkérdezett 139 professzionális HR szolgáltató céget.

A vizsgálati eredmények 5589 válaszadót elemeztek, hogy melyek azok a  kulcsfaktorok, amelyek pozitívan hatnak a pénzügyi teljesítményre, szakmai előbbre jutásra. Maister eredményei valóban elgondolkodtatóak…

A teljes bejegyzést elolvashatják  itt: csakhaladoknak.blog.hu

A karrierépítésnek számos gátja lehet, melyek közül sokaknál talán a leginkább káros a halogatások racionalizálása. Ezalatt azt értem, amikor a karrierépítés halogatását olyan okokkal magyarázza valaki, amelyek nem objektív okok, egyszerűen csak valahogy alá akarja támasztani az illető a halogatást valamilyen jól hangzó okkal, indokkal, hogy ne kelljen szembenéznie saját félelmeivel.

 

Arra hívom fel a figyelmet, amikor egyes emberek a lényeges karrier-döntéseiket, céljaik tisztázását azért nem teszik meg, mert  elhitetik magukkal, hogy még nem áll rendelkezésükre elegendő információ a változtatáshoz.

A teljes bejegyzést elolvashatják  itt: csakhaladoknak.blog.hu

A saját márkastratégia megalkotása során érdemes tanulni a nagyoktól, akár úgy is, hogy a marketing könyvek vállalati márkaépítési elveit követjük.

Hogyha elfogadjuk, hogy a nagyvállalati márkák sikere mindig tudatos tervezés (letisztult kommunikáció, egyértelmű és a termék előnyeivel összhangban álló image eszközök) következménye, akkor a saját márka tervezésében is használhatjuk ezeket. De az Énmárka könyv elolvasása mellett a tapasztalt és sikeres tanácsadók szavait is megéri meghallgatni. Erre most módunk nyílik a HVG Énmárka szeminárumán, ahol a personal branding egyik úttörője, John Purkiss személyesen fog adni tanácsokat.

Az előadó sokéves tanácsadói tapasztalata alapján komplett eszköztárat kínál az énmárka felépítésére.
A szemináriumon izgalmas feladatokkal  és esettanulmányokkal fűszerezve kínál válaszokat az alábbi kérdésekre:

1. Hogyan ismerhetjük meg erősségeinket és hozhatjuk ki magunkból a legtöbbet?
2. Miért fontos eladhatóvá tenni egyéniségünket?
3. Milyen módon segítheti életünket és karrierünket a jól felépített énmárka?
4. Miként hozhatunk létre saját márkánk, azaz saját személyiségünk segítségével kiterjedt és használható kapcsolati hálót?

A teljes bejegyzést elolvashatják  itt: csakhaladoknak.blog.hu

Hajdu Zoltán

Következő bejegyzésünkben szeretnénk kitérni egy kicsit a vállalati branding témájára és a kommunikáció illetve munkavállalói  szerep szemszögéből írni róla. Ehhez a BrandTrend kommunikációs tanácsadója,Kőszegi András segítségét kértük, aki az alábbi tanácsokkal szolgált:

 

“Ahhoz, hogy egy cégnél valódi márkát építsünk, sok mindent kell egységes egésszé ötvözni. Látszólag egymástól távol eső területeket, rendszereket kell összekapcsolni. A cégek életének legfontosabb szereplőivel, az ügyfelekkel, vevőkkel és a munkatársakkal pedig a HR és a kommunikáció foglalkozik. Egy igazi márka nem lehet független a belső környezetétől, vagyis a munkavállalóitól sem. A cégek ma már nem állhatnak úgy a munkavállalói branding témaköréhez, hogy jó, ha van, hanem a márka sikerének egyik legfontosabb, kritikus tényezőjeként kell tekinteniük rá. Azok lesznek sikeres vállalatok, akiknek fontos a vállalati viselkedésmód, azaz hogy a vállalat, a márka maga hogyan viszonyul saját munkaerőihez, partnereihez és egész környezetéhez.

 

A döntéseknél a rövid távú profitszempontok mellett gondolni kell a vállalat (termék/szolgáltatás) megítélésére is. Fontos, hogy ne csak a menedzsment, hanem minden dolgozó értse a márka fontosságát, legyen a márka iránt elkötelezett.A munkatársak ismerjék fel a márkának a vállalat megítélésére gyakorolt hatását, számukra a márka ne csak ködös álomkép, hanem a mindennapjaikat irányító szemlélet legyen.

 

 

Mi a márka? Minden egyes „touch point”, érintkezési felület. A fogyasztó csak úgy tud terméket választani, hogy megkülönböztet és azonosít. Ebben pedig a szervezeti kultúra, viselkedésmód kiemelten fontos, lényegi eleme a márkának. A cégeknél felmerül a kérdés, hogy mi a siker kritériuma, mit építünk, hová tart a cég? Nemcsak volumen kell, hanem erős márka. Építsünk sikeres márkát, belülről is, és az majd hozza az eredményeket, a sikert. A jó márka belülről építkezik. Ott emberek dolgoznak, ők az „érintkezési pont”. Elfáradnak, idegesek, elegük van, vagy túl vidámak. A márkák az emberekről szólnak. Az érintetteknek az, aki a márkát képviseli, ő maga a márka.

 

A munkavállaló, mint Te, segíthet, vagy tönkretehet egy márkát, és a benne dolgozókat. A legjobb márkáknak van összetartó ereje, mert a vállalat munkatársai tudják, hogy a márka mit képvisel, hiszen ők építik fel. Korábban egy vállalat értékét legnagyobb százalékban a befektetett tőke, a materiális javak határozták meg. Épületek, gépek, stb. Ma a befektetett tőke kisebb részben meghatározó, vagyis a nagyobb rész nem más, mint az immateriális javak, az ügyfelek és a munkavállalók tudásának, elkötelezettségének értéke. Ezek az értékek pedig a dolgozókon múlnak. Ha ők elkötelezettek – on brand vannak-, akkor erős márkát, hűséges vásárlókat teremtenek.”

Kérdéseket, véleményeket, hozzászólásokat itt tehetnek!

 

 

Azt már elmondtuk az előző bejegyzésben, hogy a márkaszemélyiség egyik alappillére a megjelenésünk, külsőnk. Az, hogy mit mutatunk magunkból kifelé nagyon fontos, de még ennél is fontosabb, hogy önazonosságban legyünk a megmutatni kívánt márkaszemélyiséggel, hiszen így a hatás garantált. Ahhoz, hogy ezt gond nélkül tudjuk kivitelezni, érdemes foglalkoznunk az alaptípusokkal.

 

Mit is jelent az alaptípus (archetípus)?

Az alaptípusunk konkrét tartalmat, jelentést ad a személyes márkának. Azt mutatja, hogyan csinálunk valamit, hogyan viselkedünk mások előtt. Hippokratész 4 alaptípusából származtathatjuk őket, de számos példát találunk rájuk a mai világban is. Hogy kézzelfoghatóbb legyen a dolog, gondoljunk itt az ismert, híres és népszerű emberekre, de higgyük el alaptípusba sorolhatóak akár cégek és termékek is. Az alaptípus megvalósulása a céllal kezdődik. A márkaépítés célja, hogy hatékonyan, könnyen érvényesüljünk, környezetünkben pozitív visszhangot keltsünk. Ezt a célt kell kivetítenünk magunkból, hogy mások is azt lássák rajtunk, amit valójában el szeretnénk érni. Ez egy öngerjesztő folyamat: ha azt mondjuk magunknak, hogy sikeresek leszünk, és ezt a hozzáállást mutatjuk környezetünknek is, akkor nagyobb eséllyel leszünk tényleg sikeresek.

 

Vegyünk most sorra a napjainkban is létező alaptípusokat. Ne felejtsük el, hogy hasonlóan más kategorizáláshoz az alaptípusok csak irányt mutatnak, dominálhatnak, de senki sem „csak ez” vagy „csak az”. Viszont szem előtt kell tartanunk, hogy az erős személyes márkához kitartóan és következetesen egy alaptípus jellegzetességeit kell visszatükröznünk (legfeljebb kettőét).

 

Az Ápoló: segít a bajban és megvéd

 

Az Alkotó: késztetést érez, hogy alkosson és megújítson

 

A Felfedező: kutat és felfedez

 

A Hős: bátran cselekszik a jó cél érdekében

 

Az Ártatlan: a tisztaságot, jóságot, boldogságot keresi

 

Az Udvari-bolond: a jópofa viselkedés mögött komoly tartalom húzódhat meg

 

A Szerető: megtalálja és ajándékozza a szerelmet és az érzéki élvezeteket

 

A Varázsló: helyzeteket irányíthat, megváltoztathat

 

A Hétköznapi Srác/Lány: önmagával rendben van, kapcsolatot teremt másokkal

 

Az Uralkodó: irányít, szabályokat alkot, rendet teremt a káoszban

 

A Száműzött: fellázad és megszegi a szabályokat

 

A Bölcs: segít másoknak eligazodni a világban

Hajdu Zoltán

 

(John Purkiss & David Roston-Lee Brand You könyve alapján)

Most már (az előző bejegyzés nyomán) tudjuk, hogy a motiváltság eléréséhez nekünk is tennünk kell: a megfelelő fókuszálás, és a kreatív hozzáállás sokat segíthet ebben. Egy másik alaptézist is meg kell fogalmaznunk: ahhoz hogy alapvetően motiváltak legyünk, fontos hogy tisztában legyünk azzal, pontosan kik is vagyunk, és mit szeretnénk elérni.Elégedettségünk meghatározója, hogy az a feladat, tevékenység, amit végzünk, mennyire van összhangban azzal, akik vagyunk. És itt kanyarodunk vissza ahhoz a gondolathoz, hogy alapos önismeret elengedhetetlen mindehhez.

Az alapoknál kezdjük, és legyünk magunkkal őszinték, anélkül ne is várjuk a csodát.
A legfontosabb, hogy tegyük fel magunknak a kérdést: hol akarok tartani 5 év múlva, 20 év múlva, mi az amit szeretek csinálni, elégedett vagyok-e az eddigi életemmel? Ezek a kérdések arra világítanak rá, hogy melyek a legfontosabb céljaink. Azok a céljaink, amelyeket talán sosem mondtunk ki, mert álmodozásnak véltük. Ne felejtsük el őket, mert a legnagyobb motiváló, ösztönzőerőt képviselik az életünkben. Ezt az “álmot”, elképzelést öltöztessük tárgyilagos, konkretizált formába.

Sokunk egyik legfőbb célja az anyagi biztonság, függetlenség. Ez tárgyilagos, realista elképzelés, ugyanakkor mögötte egészen más dolgok húzódnak meg. Azt mindig elfelejtjük hozzátenni, hogy miért ez a cél? Mit valósíthatunk meg általa? Valami mást, ami közel áll az “álmunkhoz”. Céljainkat mindig aszerint határozzuk meg, értékeljük, hogy mit nyújtanak számunkra. A megvalósítás során hosszú távú céljainkat mindig le kell bontanunk kisebb léptékűekre, amelyekre javasoljuk a következők érvényesülését:

• Legyenek mérhetőek: vagyis a célnak egyértelmű ismérvei,ismertető jegyei vannak
• Legyenek elérhetőek: vagyis legyen összhangban személyes lehetőségeinkkel és képességeinkkel
• Legyenek tőlünk függőek: vagyis a velük kapcsolatos teljesítések, eredmények csakis általunk befolyásolhatóak, csak a mi teljesítményünket tükrözzék

Ha ezeket szem előtt tartjuk, nagy valószínűséggel megvalósíthatjuk kisebb céljainkat és általuk előbb vagy utóbb a hosszú távra kitűzött célt is. A kisebb mérföldkövek a folyamat épülése mellett komoly motiváló tényezőként is szerepelnek, sikeres teljesítésük pozitív visszacsatolás számunkra, sikerélmény, ami további motivációt, hajtóerőt ad a hosszú távú cél elérésében.

Hajdu Zoltán

Kezdjük azzal a megállapítással, hogy a kimagasló teljesítmény nem a pénztől, a hatalomtól, vagy a státusztól függ. Közhelynek hangzik, de a jó teljesítmény belső indíttatásból fakad, a feladatot végző egyszerűen szeretne minőségi munkát letenni az asztalra. A munka szeretete, élvezete létfontosságú.

Nem mondtunk újat, igaz? Sajnos el kell fogadnunk, hogy az elégedett munka, teljesítményvégzés eléréséhez nem kerülhető ki a belső motiváltság. Alapvető probléma sok embernél, hogy elégedetlen a munkájával, teljesítményével, életével. Felteszik vajon magukban a kérdést, hogy miért? Nem biztos, hogy merik. A gond, általában nem magával a feladattal van, hanem a motivációval. A teljesítménymotiváció nem állandó, hanem változtatható, elsajátítható. Tehát a megoldás: a motiváció befolyásolása a fókusz megváltoztatásával.
A fókusz, ahogy már írtuk egy korábbi bejegyzésünkben, nagyon fontos tényező. Ebből látszik, hogy motivációnk, hajtóerőnk mire irányul. A feladatvégzés során ha jól választjuk meg a fókuszt, nem lesz hiány motiváltságból sem. A megfelelő motiváltság elérésében kulcstényező tehát a jelenre fókuszálás. Ha mindig a konkrét feladatunkkal, tevékenységünkkel foglalkozunk, nem pedig a következményekkel, vagy a feladatot kiváltó tényezőkkel, akkor sokkal jobban tudunk teljesíteni, és elégedettségünk is nagyobb lesz.

Ez egyszerűen hangzik, és gyakorlással el is sajátítható a megfelelő fókusz alkalmazása. A motiváltság és vele az elégedettség így viszonylag könnyen jön olyan feladatoknál, amelyek tudásunk, kvalitásunk felhasználását, egyedi képességeket igényelnek, ahol “megcsillogtathatjuk, amink van”. De nem csak ilyen munkákból áll a világ, vannak sokkal egyszerűbb képességeket és szaktudást igénylő feladatok, amelyek rutint és állóképességet várnak el tőlünk. Ezek nem különösebben lelkesítőek, sokszor nem érzünk ösztönzőerőt elvégzésükhöz. Itt is a fókusz és egy kis kreativitás lehet a segítségünkre: próbáljuk meg játékos keretbe foglalni az adott feladatot, így érdekesebbé válik maga a teljesítés.
Sajnos még e mellett is előfordulhat, hogy elveszítjük motiváltságunk, és “kiégünk”. Ez a szervezet jelzése, hogy szünetre van szükségünk, hogy újra megtaláljuk magunkban a hajtóerőt. Ezt akkor is átélhetjük, ha egyébként sikeresek és elégedettek vagyunk teljesítményünkkel, de külső környezetünk ezzel ellentétes, negatív visszacsatolásokkal él. Ilyenkor előbb-utóbb biztosan szembetaláljuk magunkat a motiválatlanság, üresség érzésével. A megfelelő motiváció nem veszik el ilyenkor sem, csak pihen.

Hajdu Zoltán

Korábbi évek tapasztalatai alapján azt valljuk, hogy attól függetlenül, hogy valaki alkalmazott vagy ténylegesen vállalkozó, minden sikeres ember egyfajta „vállalkozó szellem”. Nézzük meg egy kicsit a vállalkozó szót. Benne van a szó gyökerében a váll és a vállalás, azaz utalás arra, hogy mit vállal el az adott személy. Véleményünk szerint, hogyha egy alkalmazott úgy tekint saját magára, mint egy kisvállalkozásra (own corporation), akkor tudnia kell, hogy saját képességei alapján mit vállal szívesen, milyen tevékenységben lát előrelépési, fejlődési lehetőséget. Bár saját igazi képességeink megtalálása gyakran azért is nehéz, mert azok közel vannak hozzánk. Természetesen egy profi munkavállaló jelölt képes azt felmérni, hogy milyen előnyöket jelent munkaadójának az ő vállalása, munkája. Azt szoktuk mondani az állásokra pályázó jelölteknek, hogy úgy nézzék meg az adott pozícióra vonatkozó munkaköri leírást mit egy kis vállalkozás számára kiírt tendert, brief-et.

Ugyanis aki gazdaságban dolgozik, annak először is jó gazdának kell lennie. Miért? Mert definíció szerint a jó gazda vigyázz az eszközeire. Az információ korában a legfőbb eszköz a tudás és kapcsolatrendszer, ami szintén egyfajta tudás, a kapcsolatok kialakításának tudása. Tudásból legalább 10 fajtát fogunk később bemutatni, a lényeg, hogy tudás mindaz a hasznos információ, ami a két fülünk között van.

Tehát, ha így tekint magára bármely vállalat dolgozója, akkor tudatosítja magában, hogy ő az értékteremtési folyamatban szintén egy vállalkozó. Úgy kell magára gondolnia, mintha az alvállalkozója lenne egy generál kivitelezőnek vagy fővállalkozónak. Ide minden alkalmazott behelyettesítheti a saját csoportvezetőjét, igazgatóját, hiszen ők is az alkalmazott ügyfelei, a belső ügyfelek. Ergo nemcsak a saleseknek és klasszikus értelemben vett vállalkozóknak, hanem mindenkinek vannak ügyfelei és ebből a nézőpontból tulajdonképpen mindenki vállalkozónak tekinthető. Az egyén készségei és hozzáállása a leginkább meghatározóak, a már említett tudás és információs készlet. Ez tanulással, továbbképzésekkel nagyban bővíthető. Aki változtatni szeretne döcögő karrierjén, az a változtatással megcélzott pozíciónak megfelelő tudásra kell szert tegyen. Ezt a tudást előbb kell megszereznie, ezért mondjuk gyakran, hogy először lesz valaki fejben vezető, igazgató, stb. mintsem a gyakorlatban. Ahol nem ez történik, ott visszalépés vagy nagy stressz a következmény.

Ahol a tudást megszerzi a „vállalkozó” ott nem maradhat el a saját „vállalat” tudatos brandingelése sem. Persze ez is a cél. Mindig a célmeghatározás a legfontosabb és a legelső lépés, de szintén gyakran elfelejtjük, hogy a célmeghatározás egyben problémameghatározást is jelent. Miért? Mert egy megvalósítandó cél MÉG meg nem oldott probléma sorozatot jelent. A cél elérése, pedig a probléma sorozat megoldását. Ez egyszerűnek tűnik, mégis kimarad a legtöbb tréning anyagból.

Itt jön újra elő az a motívum, hogy az egyén felelőssége a belül rejtőző tehetség, készségek felszínre hozása és a felszínre hozás után ezen személyes képességek segítségével terv alkotása, majd a megvalósításhozeszközök keresése. Ezekhez időt és költségeket rendelve, már „csak” a tervet kell fegyelmezetten végrehajtani. Aki nem hiszi, ne járjon utána, hanem csak kérdezze meg a sport bajnokokat, mert ők mind így érnek célba.

Hajdu Zoltán

Az önismeret minden kultúrában és társadalomban értékkel bír. A nyugati civilizációkban az önismeret az utóbbi évtizedekben kiemelkedő tulajdonsággá avanzsálódott a rohanó, felszínes, profitorientált társadalomban. Mi magunk is tisztában vagyunk az önismeret fontosságával, ugyanakkor saját magunk megfigyelése és megértése helyett tréningekre, továbbképzésekre és pszichológushoz járunk.

Ma minden átlagos ember azzal a feladattal és egyben akadállyal néz szembe, hogy az élet több területén egyszerre kell kiemelkedő teljesítményt nyújtania, megfelelnie a társadalom egésze vagy kisebb csoportjai által támasztott követelményeknek. Az önismeret abban segíthet, hogy tisztában legyünk képességeinkkel, motivációinkkal és az általuk elérhető teljesítményekkel. A motiváció kiemelt jelentőséggel bír teljesítményünk szempontjából, hiszen ez határozza meg, hogy mit és miért teszünk, és milyen eredményt várunk. Ha azonban csak azt nézzük, hogy milyen teljesítményt nyújtunk, akkor mindegy, hogy mi volt az elején a szándék, csak az számít, hogy mit teszünk az aktuális helyzetben és milyen lesz a teljesítményünk. Ezt pedig a munka (feladatvégzés) közbeni hajtóerő befolyásolja.

Ez a belső hajtóerő, motiváció párosulva aktuális energiaállapotunkkal (az állapot, amely teljesítményünk hatásfokát, intenzitását jelzi) különböző teljesítményeket eredményez minden embernél. A feladatok végzése során nem mellékes az sem, hogy mire fókuszálunk: ha rosszul választjuk meg, nemcsak a teljesítményünk, hanem saját ösztönzőerőnk is kárát látja.

Feladat teljesítések:

1. Aktív-negatív: energiatelt, de feszült
   Külső motiváció: igazoljunk valamit
   Hajtóerő: a feladatvégzés végeredménye pl. nyerni, pénzt keresni
   Fókusz: múlt vagy jövő
2. Passzív-negatív: feszült és energiahiányos
   Külső motiváció: elkerüljünk egy problémát
   Hajtóerő: hiányzik, mert kiégtünk, nem tudunk lelkesedni semmiért
   Fókusz: nem fókuszálunk
3. Aktív-pozitív: energiatelt és fesztelen
   Belső motiváció: megfelel az adott kihívásnak
   Hajtóerő: minőségre, boldogságra, kiemelkedő teljesítményre törekvés
   Fókusz: jelen
4. Passzív-pozitív: fesztelen, de energiahiányos
   Belső motiváció: nyugalom, harmónia elérése
   Hajtóerő: hiányzik, mert pihenünk, de a hiány ideglenes
   Fókusz: nem fókuszálunk

Hajdu Zoltán